АНДРЕЙ СВИНАРЕНКО: Оценка квалификации должна осознанным выбором участников рынка
26.10.2018
АНДРЕЙ СВИНАРЕНКО: Оценка квалификации должна осознанным выбором участник...

О том, как обеспечить баланс интересов участников рынков труда, что нужно бизнесу для управления квалификациями работников и какова роль и ответственность организаторов национальной системы квалификаций, рассказывает генеральный директор Фонда инфраструктурных и образовательных программ (Группа РОСНАНО), заместитель Председателя Правления ООО «УК «РОСНАНО», руководитель рабочей группы Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям по вопросам оценки квалификации и качества подготовки кадров, председатель Совета по профессиональным квалификациям в наноиндустрии Андрей Свинаренко.

Традиционно в конце года подводим итоги развития национальной системы квалификаций и задаем вопрос о том, какие изменения произошли.

Подготовительный период, предшествовавший оформлению системы независимой оценки квалификации в России, длился около 10 лет. За это время были проанализированы международные и отечественные практики оценки квалификаций специалистов предприятий и выпускников профессиональных образовательных программ. Анализ опыта сопровождался формированием методической базы и нормативной рамки процедуры независимой оценки квалификации. Официальный статус национальная система квалификаций приобрела с января 2017 года в связи с вступлением в силу закона «О независимой оценке квалификации» (№ 238-ФЗ от 03.07.2016). Сейчас можно констатировать, что необходимая инфраструктура сформирована. Она пока неоднородна, есть разрывы и отдельные недоработки, но, если брать в масштабах страны, то это вполне работающая система.

Конечно, продвижение нового продукта — квалификации работника — задача ответственная, требующая продуманной стратегии. В первую очередь нужно понимание, какую нишу она займет, чем будет определяться интерес потенциальных потребителей к ней. Казалось бы, преимущества, которые свидетельство о квалификации дает его обладателю, очевидны. Он получает оценку не отдельного работодателя, а профессионального сообщества. Возрастает степень защищенности, мобильности, открываются дополнительные возможности карьерного роста. Независимая оценка квалификации удобна и для работодателя, поскольку упрощает процедуру аттестации персонала, гарантирует объективное свидетельство качества рабочей силы. Тем не менее, высокую заинтересованность не проявляет пока ни одна из сторон, по всей видимости, ожидая, когда из добровольной процедура станет обязательной и потому неизбежной.

При таком раскладе очевиден риск, что оценка квалификации превратится в рутину, так и не став осознанным выбором участников рынка труда.

Попробуем представить, при каких сценариях интерес к независимой оценке квалификации будет расти даже без перевода ее в разряд обязательных требований.

Один из определяющих факторов — доверие к новой процедуре, адекватное отношение к ее результатам. На принятие решения о прохождении профэкзамена могут повлиять привилегии для лиц, успешно его прошедших (преимущества при приеме на работу, карьерный рост, повышение заработной платы).

Другим реальным механизмом стимулирования для многих работников может стать признание результатов неформального образования –подтверждение квалификации вне зависимости от способов ее получения. Такой аргумент, как один из наиболее сильных, в свое время приводился в поддержку системы независимой оценки квалификации.

Особые условия организации профессиональных экзаменов для студентов вузов и колледжей с установлением «входных» квалификаций могут также повысить ценность процедуры в глазах потенциальных участников рынка труда – выпускников образовательных организаций.

Давайте посмотрим на ситуацию не из прошлого, а из будущего, как это модно стало сейчас.

Современный бизнес не может позволить себе, как раньше, сказать вчерашнему выпускнику: «Забудь все, чему тебя учили в институте, мы будем учить тебя заново». Сегодня стране для технологического прорыва нужны специалисты, готовые с первого дня эффективно работать в высокотехнологичных и развивающихся компаниях.

То, что мы делаем в рамках национальной системы квалификаций, — не прогнозирование, а скорее доказательное проектирование будущего. В условиях неопределенности важно понимание, какой специалист справится со стоящими перед ним вызовами, каким набором квалификаций и компетенций он должен для этого обладать.

В рамках национальной системы квалификаций мы предложили такой инструмент, как независимая оценка квалификации, где главный принцип отражен в ее названии. Это принцип независимости — от конкретного работодателя, от образовательной организации. Эталоном являются требования профессионального, а не корпоративного или образовательного стандарта, а оценку квалификации проводит «третья сторона» — эксперты, оценивающие уровень квалификации, представители профессионального сообщества, обладающие опытом, деловой репутацией и высокой профессиональной квалификацией. Субъективный подход, конфликт интересов практически исключаются. Справедливость оценки задают критерии, объективно значимые для качества выполнения деятельности и признаваемые всеми экспертами и профессиональным сообществом. При этом профессиональные стандарты, обновляемые каждые 3 года, решают и сегодняшние проблемы, и задают ориентир на будущее.

Еще один важный принцип — добровольность процедуры. Решение пройти профессиональный экзамен определяется самим работником. Независимая оценка квалификации доступна всем соискателям, открыта не только для специалистов предприятий, но и для незанятых лиц, студентов, выпускников. В ее задачи не входит проведение конкурса и выбор лучших кандидатов. Нет рейтингов и грейдов, есть только констатация готовности к профессиональной деятельности — своего рода пропуск в сообщество профессионалов.

Хорошо известно, что внедрение любых новых систем часто сопровождается прямым или латентным сопротивлением нововведениям, а иногда и желанием их дискредитировать. В подобных обстоятельствах очень важно обеспечить для независимой оценки квалификации своего рода «презумпцию невиновности», не отказываться от инструмента, даже не попробовав его применить.

Цифровизация национальной системы квалификаций — тоже модный тренд. Что происходит в этой части?

С одной стороны, нужна не просто оцифровка, а единый сервис, удобный для пользователей. Информационная система должна быть максимально гибкой, оперативно реагирующей на запросы, создающей комфортную среду для работы с ней. При этом важно понимать, что в период быстрых изменений не оцифрованный стандарт легче переделать, чем оцифрованный, который уже стал дороже за счет дополнительно вложенных средств.

Например, сейчас мы проектируем наименования квалификаций и требований к ним на основе уже утвержденного профессионального стандарта, а реальный бизнес говорит: жизненный цикл профстандарта в условиях реализации сложных наукоемких и трудно масштабируемых проектов не позволяет в полной мере этот инструментарий использовать. Может быть, надо вообще перевернуть пирамиду: сначала проектировать квалификации, апробировать, а потом уже «отливать их в бронзе» в виде профессионального стандарта, который, пройдя проверку на гибкость, уже может задавать требования к долгосрочной подготовке специалистов.

Часто раздается критика в адрес системы. Подвергается сомнению возможность работодателей формировать компетенции будущего, они не видят стратегического горизонта планирования.

Основная функция национальной системы квалификаций в том и заключается, чтобы общими усилиями сформировать требования к современным компетенциям специалистов. Советы по профессиональным квалификациям, которых создано уже около 30, объединяют интересы множества предприятий из самых разных отраслей. Такая совместная работа позволяет повысить качество инструментов и инфраструктуры всей национальной системы квалификаций: профстандартов и оценочных средств, деятельности центров оценки квалификаций и экспертных сообществ.

Что же касается критики, то нередко она вполне справедлива. Например, мы не первый год говорим, что необходимо менять риторику, перейти на современный язык бизнеса, маркетинговый язык. Применяемая сейчас терминология весьма архаична. Не надо про справочники профессий рассказывать, про ЕТКС, про трудовые функции и т.п. — это номенклатурный язык. Требуется совершенно другая, современная упаковка хотя бы в части позиционирования системы квалификаций для широкой общественности.

Необходимо определить приоритетные направления деятельности, куда направлять основные усилия. Выделить в отдельный сегмент работу по государственному (бюджетному) сектору и частному бизнесу, где также обозначить тактические задачи для крупного бизнеса и отдельно — для предприятий малого и среднего бизнеса.

Кроме того, нужно выработать реальные механизмы формирования экспертного поля: оцифровать, структурировать, мотивировать, предложить новые форматы и площадки. Не отталкивать экспертов, действующих на рынке квалификаций, но не включенных институционально в СПК. Разработать программы привлечения экспертов. Определить структуру портфолио для эксперта по оценке квалификации, по созданию оценочных средств и т.п. Определить критерии вовлечения экспертов, такие как прозрачность, объективная информация, демонстрация открытой позиции.

Решения, которые приняты сейчас на государственном уровне в отношении работающих, требуют от системы квалификаций перехода из статичного в динамичное состояние. Понятно, что старый и новый форматы отношений будут сосуществовать одновременно, так как мы живем в период, когда в экономике уживаются признаки разных технологических укладов.

В этих условиях, конечно, необходима концепция комплексного развития национальной системы квалификаций, учитывающая вхождение в цифровую эпоху, смену технологических укладов. Такая работа сейчас уже идет в рамках Национального совета, и в результате должна быть сформирована кадровая основа для новой модели экономического роста.

Вы возглавляете ФИОП, какова роль Фонда в развитии кадрового потенциала в такой сложной сфере — наноиндустрия, Hi Tech?

Образовательные проекты Фонда — это способ оперативного реагирования на нехватку квалифицированного персонала предприятий, связанную со сменой оборудования, изменениями технологии и требований к результатам труда. Подобные проекты включают оценку квалификационных дефицитов работников на определенных технологических участках силами специально подготовленной команды, разработку образовательной программы по приведению квалификации персонала предприятия в соответствие с решаемыми задачами, организацию и проведение обучения персонала по этой программе.

Проводимые нами исследования результатов образовательных проектов Фонда показывают, что предприятия, прошедшие через такие проекты, демонстрируют ряд важных изменений в характере и результатах деятельности. За годы наблюдения (2011–2016 гг.) инновационная активность участников проектов Фонда стала выше, чем у других предприятий наноиндустрии. Анализ в целом по отрасли показывает, что организации, инвестирующие в повышение квалификации персонала, получают лишь небольшой прирост выработки. Привлечение сторонних организаций для обучения и подготовки персонала также не обеспечивает роста производительности труда. В то же время, участие в образовательных программах Фонда (инвестиции в персонал через наши проекты) обнаружило устойчивую взаимосвязь: специалисты, прошедшие обучение, показывают более высокие показатели выработки. Это связано с тем, что образовательные программы Фонда держат «на прицеле» индивидуальные квалификационные дефициты персонала и точечно их корректируют, обеспечивая инвестиции в решение конкретной задачи, стоящей перед производством. На сегодня таких программ уже больше 165.

Также мы помогаем Межотраслевому объединению наноиндустрии в развитии инфраструктуры оценки квалификации в нанотехнологическом сегменте. Сегодня в 10 регионах работают центры оценки квалификаций и их экзаменационные площадки, для 100 квалификаций разработаны оценочные средства.

Что дальше, какие перспективы?

На мой взгляд, необходимо больше работать над продвижением национальной системы квалификаций, показывать больше позитивных примеров. Формировать ценностное информационное поле через просвещение и популяризацию на конкретных историях успеха: «Делай как мы», «Сами придумали, сами вложили, сами сделали». Добавить больше молодых лиц за счет вовлечение студенческой аудитории. Найти нишу и для взрослого поколения 50+. Повысить наглядность: показать, где добавленная стоимость независимой оценки квалификации, в каких сегментах возможна капитализация. Определить понятную всем участникам архитектуру национальной системы квалификаций, дорожную карту. Необходима визуализация инфраструктуры независимой оценки квалификации, в том числе сети центров оценки квалификаций, применяемых инструментов. Нужно больше открытой аналитической информации, релевантные кейсы отраслевых советов по профессиональным квалификациям.

Иными словами, работы предстоит много.

________

Источник: Журнал «Бизнес России»
Опубликовано: 10 октября 2018
Другие новости
Связаться с нами
close
Вы также можете связаться с нами по телефону +7 499 553-04-60
Как к вам обращаться:
Ваш телефон:
Сообщение:
Нажимая на кнопку «Отправить», я даю
согласие на обработку персональных данных.